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ひょうごユニオン 
 

 Q&A

*ここでのQ&Aは、あくまでも一般的なものです。個別の相談事例に応じて、対応が変わることがあります。ひょうごユニオンまで、電話でご相談下さい。対応します。

 Ⅰ 内定・採用時のトラブル
Q1  内定を取り消されました。
Q2 働く条件がはっきりしません。
Q3 給料が約束と違うのですが。
Q4 突然、勤務シフトを減らされました。
Q5 雇用保険や社会保険に入ってくれません。
 Ⅱ 賃金トラブル
Q6 有給休暇を取得したら賃金カットされました。
Q7 遅刻3回で賃金カットされています。
Q8 自動車事故を起こし、会社から「弁償してもらう、給料から引いておく」と言われました。
Q9 「仕事がないので休め」と言われました。
Q10 急に退職したら、社長が怒って給料を払ってくれません。
 Ⅲ 男女差別・ハラスメント
Q11 「産休・育休を取りたい」と申し出たら「雇用の継続をしない」と言われました。
Q12 上司からしつこく飲食に誘われ、断ったら人事評価を下げられました。
 Ⅳ 労働条件の変更
Q13 会社が、新しい賃金規定を発表し、全員10%賃金ダウンとなります。この提案は受け入れなければなりませんか。
Q14 会社から、「関連の子会社に行け」と言われました。
 Ⅴ 契約満了・更新拒否、退職、解雇、倒産
Q15 契約期限を前に、「これ以上更新しない」と言われました。
Q16 契約期間の途中で「辞めてくれ」と言われました。
Q17 会社からしつこく退職を迫られ、断っていましたが、役員室に呼び出され「いますぐ退職届を出せ」と迫れています。
Q18 賃金や労働条件が、約束とあまりにも違うので退職を申し出たのですが、「自分で代わりを見つけるまではダメだ」と言われ、辞めさせてくれません。
Q19 会社が倒産しそうだと、取引先で噂になっています。
Q20 会社に研修費用を補助してもらい、資格を取得しました。会社は「資格を取って2年以内に退職した場合、会社が援助した費用は返還してもらう」と言っています。
Q21 会社を解雇になったのですが、雇用保険に入っていませんでした。
Q22 突然、「明日から会社に来なくていい。解雇だ」と言われました。
Q23 「リストラでクビだ」と言われました。


Ⅰ 内定・採用時のトラブル

Q1  内定を取り消されました。
A1 すでに労働契約は成立しており、内定取り消しには制限があります。
会社の募集に対する労働者の応募は「契約締結の申込み」とされ、その申込みに対する会社からの内定通知は「承諾」となり、ここで条件つきで労働契約が成立したことになります。
なお、労働契約の申込み・ 承諾は、口頭でも成立するので、内定通知は必ずしも文書によりません。
「採用内定通知により、就労の開始を学校卒業後とし誓約書記載の事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したもの」との判例があります。したがって、その取消しには制限があり、内定通知書や誓約書記載の取消事由に該当しても、そのすべてが認められることにはなりません。
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Q2 働く条件がはっきりしません。
A2 会社は、労働条件について書面明示しなければなりません。
 労働基準法第15条では、会社に対して労働条件の明示を義務づけています。とくに、①労働契約の期間、②仕事をする場所、内容、③始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇、残業の有無、交替勤務の場合の就業時転換、④賃金の決定、計算・支払方法、締切と支払時期、⑤退職事項(解雇事由含む)については、書面で明示しなければなりません。
 求人や面接時の約束と労働条件が違っていたら、会社に約束が違うことを伝え、契約の内容を誠実に守ってもらうよう求めます。
 もし、働き続ける意志がない場合、契約内容が違うことを理由に、ただちに労働契約を解除(退職)することが可能です(労基法第15条2)。

 
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Q3 給料が約束と違うのですが。
A3 口頭契約であっても有効。会社は、賃金に関する事項は書面明示する義務があります。
 「口頭契約であっても有効」と言っても、その証拠は?となると、結局、「言った・言わない」の争いになります。ですので、労働契約書をキチンともらうことを心がけます。
 なお、ハローワークの求人票や求人広告で応募し、給料の説明も受けたのに、実際受け取った給料が少なかった場合があります。約束と違うことが明らかな場合、当初の契約内容と実際の賃金との差額は未払い賃金となり、会社に請求することができます。また、契約内容が違うことを理由に、ただちに労働契約を解除することもできます。
働くきっかけとなった求人票や求人広告、毎月の給与明細、会社からもらった説明書、就業規則などは、大切に取っておきましょう。
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Q4 突然、勤務シフトを減らされました。
A4 一方的な労働条件の不利益変更はできません。会社都合の休業は、「休業手当」支払わなければなりません。
 契約では週5日働くことになっていたのに、「暇になったから」と、突然、勤務シフトを減らされることがあります。まず、「暇になったから」といった合理性を欠く理由で、勤務シフトを減らすことはできません。会社に対して、契約どおりのシフト数に戻すよう言いましょう。また、どうしてもシフトを減らすと言われたら、減らされた日は休業手当の支払を求めることができます。
 仮に「暇になった」ことが事実だとしても、その責任をあなただけが取る必要はありません。会社全体でカバーすることが必要なのです。
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Q5 雇用保険や社会保険に入ってくれません。
A5 一定の条件を見たせば、雇用保険も社会保険も強制加入となります。
 (1)雇用保険の加入要件
     ①31日以上働く見込みがある、②一週の労働時間が20時間以上
 (2)社会保険の加入要件
     ①1日または1週間の所定労働時間および
②1ヶ月の所定労働日数が、通常の社員のおおむね4分の3以上
   *例えば、正社員が1日8時間、週5日働いている場合、1日6時間、1ヶ月の所定労働日数が16日以上働くパート・アルバイト等は、社会保険への加入となります。
     ③労働時間が4分の3未満であっても、年収130万円を超える場合は、社会保険適用となります。
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Ⅱ 賃金トラブル

Q6 有給休暇を取得したら賃金カットされました。
A6 有休取得の賃金カットはできません。
 有給休暇は、労働者の権利(労基法第39条)です。これを行使したことを理由に、賃金カットはできません。
「わが社には有給休暇がない」と豪語する経営者や、就業規則で有給休暇を与えないと明記している会社などもよく見かけますが、いずれも「この法律を下回る部分は無効」(労基法第1条)です。
また、有給休暇を取得すると「精皆勤手当」をカットする会社もありますが、これも違法です。なぜなら精皆勤手当の趣旨が、有給休暇を取得しないことを条件にすることになるからです。
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Q7 遅刻3回で賃金カットされています。
A7 就業規則の制裁規定を確認してください。法律では制裁の上限が決められています。
 遅刻等に対し、減給などの制裁を課す場合は、就業規則に制裁の種類及び程度に関する事項を定め、それに基づき賃金カットをすることは可能です。ただし、1 回の制裁による減額は、平均賃金の1日分の半額まで、また制裁の総額は一支払期間の賃金総額の10分の1を超えることはできません。
 しかし、賃金規定等に基づく精皆勤手当の欠勤による不支給や遅刻早退による不就労時間相当分の控除は減給による制裁には該当しません。
 最終的には、総合的に判断することになります。
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Q8 自動車事故を起こし、会社から「弁償してもらう、給料から引いておく」と言われました。
A8 賃金での相殺はできません。事故の損害について、会社と話し合うことからはじめます。
 労基法第24条で、賃金の5原則(①通貨で、②直接、③全額、④毎月1回以上、⑤期日を決めて)が定められており、かつ、違約金を定めたり、損害賠償額を予定する労働契約は禁止されています。ですので、給料から引いておくこと(=相殺)はできません。
 しかし、事故の過失がどうであったかによって、会社が損害を請求する可能性があります。①損害額はいくらか、②過失責任は自分にあるのか。自分にあるとすれば、その責任はどのくらいか。③同様の事故について、これまでどのように扱われてきたか、など会社と話し合ってみる必要があります。
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Q9 「仕事がないので休め」と言われました。
A9 会社が責任を負わなければならない事由で労働者を休業させる場合、会社は労働者に対して、平均賃金の60%以上の「休業手当」を支払わなければなりません。(労基法第26条)
 天変地異など不可抗力によるものを除き、経営上の理由で休業させる場合は、休業手当を支払わなければなりません。例えば、店舗改装のためや資材調達が間に合わない場合等がそれにあたります。
 会社に休業手当の支給を求めます。それでも支払がされなかったら、労働基準監督署に行って、未払い賃金の申告を行います。
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Q10 急に退職したら、社長が怒って給料を払ってくれません。
A10 賃金は、理由の如何を問わず支払わなければならなりません。退職は自由にできますが、一定のルールがあります。
 どんな理由があろうと、会社は賃金支払いを免れることはできません。
 退職は原則自由ですが、一定のルールがあります。一般的には、就業規則で決めている場合が多いのですが、とくに定めがなければ退職する日の2週間前までに会社に届けなければなりません。(民法第627条)
 労働者が突然退職し、事務引継を怠ったり、業務の仕掛かり等によって、会社に損害を与えた場合、労働者は会社から実害に見合う損害を請求されることや制裁を課されることも考えられます。
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Ⅲ 男女差別・ハラスメント

Q11 「産休・育休を取りたい」と申し出たら「雇用の継続をしない」と言われました。
A11 産休は、取得の申し出があれば、契約期間の有無にかかわらず、会社は与えなければなりません。会社は、産休・育休・介護休暇取得による不利益扱いをしてはなりません。
(1)出産予定の前に6週間前(多胎妊娠14週)、出産後8週間休業を取ることができます。(労基法第65条)
(2)期間の定めのある労働者であっても、同一の事業主に1年以上雇用され、休業復帰後も引き続き雇用されることが見込まれる場合は、育児・介護休業を利用できます(育児介護休業法第5条)。
    例えば育児休業では、
     ①子供が1歳に達する日がまだ有期雇用契約期間中である場合
     ②雇用契約中に1歳到達日以降の更新可能性が明示されている場合
     ③雇用契約による自動更新の上限が1歳到達日以降に設定されている場合
    などが、これに当たります。
   また、雇用契約を形式的に更新しているなど実質上期間の定めなく雇用されている場合は、育児休業や介護休業の適用対象となります(指針第2の1)。
(3)産前・産後の休業や育児休業、介護休業を取得することを理由に労働者を不利益に取り扱ってはなりません(育児・介護休業法第10条)。
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Q12 上司からしつこく飲食に誘われ、断ったら人事評価を下げられました。
A12 民事上、上司に対して不法行為責任(民法第709条)、会社に対して不法行為責任(同法第715条)、債務不履行責任(同法第415条)を追求することができる場合があります。
 セクシュアルハラスメントは、相手方の意に反する性的言動で、それに対する対応によって仕事を遂行する上で、一定の不利益を与えたり、就業環境を悪化させることです。
 基本的には、「相手の意に反する」「不快な」という受け手の主観的な尺度が基準になります。
するほうに「悪気はなかった」としても、それが受け手の意に反し、仕事上の悪影響を与えるものであれば、セクシュアルハラスメントとなります。
「やめてほしい」とはっきり意思表示し、相手に誤解されない行動をとることが必要です。相手が誤解してしまっていればその後も執拗に同じ行為を繰り返すことでしょう。
相手に嫌だと感じていること、行為を辞めなければ会社の相談窓口等に相談する意志があることを明確に示しましょう。
セクハラを受けた日時、場所、具体的なやりとり、周囲の状況、その後の相手との交渉の経過などを忘れないうちに記録をつけましょう。悪質な場合は会話を録音し、手紙などの証拠は保存するようにします。また、どのような解決を求めるのか等、問題を整理することも必要です。
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Ⅳ 労働条件の変更

Q13 会社が、新しい賃金規定を発表し、全員10%賃金ダウンとなります。この提案は受け入れなければなりませんか。
A13 就業規則を不利益に変更することは、原則許されません。とくに賃金、退職金等の労働条件は、高度の必要性に基づいた合理性が求められます。
賃金規定は就業規則の一部です。就業規則を一方的に不利益に変更することは原則として許されません(労働契約法第9条)。
ただし、会社が労働者に変更後の就業規則を周知させ、その変更が合理的である場合には、就業規則の変更によって労働条件を変更することができます。

就業規則の変更に合理性があるかどうかは、
①労働者が受ける不利益の程度
②労働条件の変更の必要性
③変更後の就業規則の内容の相当性
④労働組合等との協議の状況
等に照らして判断します(労働契約法第10条)。

会社の経営状況が苦しい場合、従業員の賃金を引き下げる前に新規採用を抑制したり、役員報酬を削減することはもとより、諸々の経費削減して初めて就業規則の不利益変更が有効になります。
また、賃金を削減することにより同業他社と比べても賃金水準が著しく低くなる場合は、不利益変更の有効性を判断する大きな要素となります。さらに、賃金の引き下げとは別に労働時間の短縮など他の労働条件で改善されるものがあるかどうかについても確認をします。
なお、会社と労働者代表(労働組合)との間で不利益変更を内容とする労使協定(労働協約)を締結して、就業規則を変更した場合は、不利益変更の合理性が認められる傾向にあります。
なお、就業規則の変更手続は、労働者代表の意見を聴くこと、労働基準監督署に届け出ること、労働者に明示することが必要になります。



Q14 会社から、「関連の子会社に行け」と言われました。
A14 別会社への異動には、「出向」と「転籍」があり、「転籍」の場合は、本人同意が必要です。
(1)出向
出向とは、今までの会社との雇用関係を維持したまま、別会社の業務に従事する人事異動のことです。
労働契約、就業規則や労働協約などに「業務上の必要があれば、出向を命じる」旨の規定がなければ、出向を命じることはできません。また、規定を根拠に出向命令が認められるためには、出向条件が明確になっており、労働者に不利益にならないように配慮されている必要があります。
出向命令が、出向の必要性、対象労働者の選定が適切であるか等の事情に照らして権利濫用と認められる場合は、無効になります(労働契約法第15条)。
出向命令が、会社の権利濫用とならないためには、業務上の必要性と、出向により労働者が被る不利益とを比較し、均衡のとれたものであることが必要です。多くの場合、会社は不利益を軽減するための代償措置をとっていますが、出向は別の会社の指揮命令のもとで働くので、同一会社内での異動である転勤に比べ、より会社の配慮が必要となります。

(2)転籍
転籍を行う場合、会社は、労働者の同意(承諾)がなければ、使用者としての権利を第三者に譲渡できない、つまり、労働者の同意がなければ、別の会社の指揮命令下で働かせることはできないとされています(民法第625条)。「転籍」は、新たな会社のもとに、多くの場合新たな労働条件で働くので、「出向」に比べ、より労働者の同意が重要になってきます。
労働契約、就業規則、労働協約で「転籍を命じる」旨の規定があったとしても、本人の個別の同意がない限り転籍をさせることはできません。
転籍は、いまの会社に戻れない『片道切符』となりますので、転籍の必要性や、転籍先・転籍後の賃金・労働時間等の労働条件を確認します。また、転籍にあたり有給休暇日数の継承がどうなるか、退職金は清算か通算かなど、確認をしておきましょう。



Ⅴ 契約満了・更新拒否、退職、解雇、倒産

Q15 契約期限を前に、「これ以上更新しない」と言われました。
A15 期間の定めがあっても、実質的に期間の定めのない状態にあるときや、契約更新が期待されるだけの合理的理由が認められるときは、更新拒絶(雇い止め)は、解雇に相当する理由が必要です。
有期契約は、臨時・短期の必要性に基づき契約するものですが、人員調整を容易にするため、便宜的に有期契約として、これを繰り返していることが多々あります。
こうした場合、更新手続がずさんだったり、ときには更新手続を省略したりして、そのまま引き続き雇用関係が続いていく例が見られます。
このような場合の更新拒絶にあたっては、通常の「解雇」に相当する正当な理由が必要となります。
形の上で有期契約となっている場合でも、契約更新の可否について審査されることなく、無条件に更新されているときや、期間満了後しばらくたってから、機械的に文書を作成するだけのときは、実質的には期間のない定めの雇用と考えられ、契約更新について合理的な期待が認められます。
また、更新がたびたびくり返され、特に問題がなければ更新されてきているときは、実質的に期間の定めのないものと考えられる場合があります。
こうした場合の更新拒絶(雇止め)は、「解雇」とみなされ、客観的・合理的な理由があり、社会通念上妥当と認められるかどうかで判断されるようになります。
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Q16 契約期間の途中で「辞めてくれ」と言われました。
A16 会社は、「やむを得ない事情」がない限り、途中解約はできません。会社は、契約残期間について、損害を賠償しなければなりません。
契約期間を定める契約は、解約について特約がない限り勝手にその期限満了前に契約を解約することはできません。これは、労働者や使用者を問わず同じです。どうしても契約を続けられない「やむを得ない事情」がある場合に限って中途解約が認められます。
解約が専ら会社側の都合による場合は、会社は途中解約によって生じた労働者の損害を賠償しなければなりません。損害の範囲は契約が解約されなかったならば得られたはずの利益(残りの期間の賃金)相当額になります。
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Q17 会社からしつこく退職を迫られ、断っていましたが、役員室に呼び出され「いますぐ退職届を出せ」と迫れています。
A17 絶対に退職届を出したり、その場で退職するなどと言ってはいけません。退職強要を断るか、それができなければ「帰って家族と相談する」と言って、その場からの脱出を考えます。
「退職届」を出さなければ解雇すると迫られたり、不合理な配転を示唆されたり、さらには、仕事を取り上げて隔離及び威圧を与えたりと、非人間的な行為または脅迫と言えるような行為など、自由な意見が抑圧された状況の下で、労働者が意に反して退職届を出してしまったり、退職届の用紙に署名捺印させられてしまったりした場合、その退職届の取消しを主張することができます(民法第96条)。
しかし、一旦「退職届」を出してしまうと、取消しや無効の立証が難しいのが現実です。「退職届」を出す際には十分注意を払い慎重に行うことが必要です。
辞めるのは簡単ですが、再就職を考えると簡単には辞められません。まず、お近くのユニオンに相談して下さい。
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Q18 賃金や労働条件が、約束とあまりにも違うので退職を申し出たのですが、「自分で代わりを見つけるまではダメだ」と言われ、辞めさせてくれません。
A18 退職の申し出は、労働者からの契約解除の意思表示であり、会社の承認を必要としませんが、一定のルールに従って、手続きを行います。
円満に退職するには、後任の手配や仕事の引継ぎなどの会社側の都合を考慮し、次のルールに従って、上司に申し出ることが必要です。
通常、就業規則で定められた手続きに従い、退職届を提出します。一般的には1ヶ月前に申し出るように定めているところが多いですが、2週間前に退職を申し出れば、いつでも契約を解除できます(民法第627条)。ただし、就業規則を無視して、退職を強行すればトラブルになる可能性が高いので、事前に会社とよく話し合うことが必要でしょう。
「代替えの従業員を見つけてこい」と言って、辞めさせてくれない会社もありますが、労働者がする仕事ではありませんので、心配せずに退職して構いません。
また、退職手続きと称して、膨大な引き継ぎ書類の作成などを義務づけ、結果、簡単には退職できないようにする会社があります。そのときも、できないことはできないとはっきり伝え、期日が来たら退職して構いません。
なお、明示された労働条件と実際の労働条件が違う場合には、労働者は直ちに契約を解除することができます(労働基準法第15条第2項)。
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Q19 会社が倒産しそうだと、取引先で噂になっています。
A19 正確な情報をつかむことが大切です。労働組合をつくることも一つの手段です。
倒産と聞くと、もはや自分の職場はなくなると思われがちですが、それは誤りです。
倒産とは、手形不渡りによる銀行取引停止や、破産の申立、民事再生法の適用など、債務超過により、これまでどおりの経営が継続できなくなった状態を指します。
ですので、正確な情報をつかむことが何よりも大切です。そして、従業員が一枚岩に固まる必要があります。そのために労働組合を結成し、団体交渉で会社の状況についてキチンと説明させる必要があります。
 会社が再建されるとき、多くは労働条件の変更が考えられます。それが、やむを得ないものであるかどうかなど労働者側は充分議論・検討することが大事です。管財人との協議(交渉)が必要となることもあるかもしれません。きちんとした話し合いの相手がだれか、その相手の話が信用できるものかどうかも確かめる必要があります。
経理状況の説明には帳簿の閲覧を求めること、不動産登記簿や商業登記簿の閲覧も必要です。
清算の場合は、賃金・退職金などを確保するためにただちに行動を起こさねばなりません。他の債権者と競争関係になることもあります。
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Q20 会社に研修費用を補助してもらい、資格を取得しました。会社は「資格を取って2年以内に退職した場合、会社が援助した費用は返還してもらう」と言っています。
A20 労働者の人身拘束を禁ずるため、違約金の定めや損害賠償額の予定をすることを禁じています(労基法第16条)。
会社での業務を行う上で絶対に必要な研修を受けた場合、研修の負担は「使用者として当然なすべき性質のものであるから」これを労働者に求めること自体が不当です。
ただし、労働者の申出による資格取得等に関係する費用を使用者が負担し、1年間就労すれば費用返還を免除し、それ以前に退職するときは返済するという約定は有効とする判例があります。
つまり、会社の返還請求額が合理的な実費であり、使用者による立替金と認められ、免除までの就労期間が短期である場合は「労働者に対し、使用関係の継続を不当に強要するものとは考えられない」というのがその理由です。
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Q21 会社を解雇になったのですが、雇用保険に入っていませんでした。
A21 遡及(さかのぼって)加入が可能です。
雇用保険は、一定の条件(①31日以上雇用見込み、②週の労働時間が20時間以上)を満たせば必ず加入しなければなりません。これは事業主の義務です。
もし加入していなかったとしても、2年間はさかのぼって加入することができます。でも、2年間だけさかのぼって加入しても、雇用保険を受給できる期間は最大でも180日(45才~60才の特定受給者)しかありませんので、気がついた時点で会社に雇用保険の加入を言うことが大切です。
また、給与明細では雇用保険料が引かれていたのに加入されていなかった場合、引かれていたことが確認できればその期間までさかのぼって加入できるようになりました。
給与明細はそんなにかさばりませんので、保管しておけばもしもの時に役立ちます。
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Q22 突然、「明日から会社に来なくていい。解雇だ」と言われました。
Q22 解雇には、①合理的理由が必要であり、②解雇手続きを踏まなければなりません。
解雇とは、会社と労働者の結んだ労働契約を、会社が一方的に終了させることですが、会社はいつでも自由に労働者を解雇できる、というものではありません。
まず、解雇には合理的な理由の存在が必要です。「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は、解雇権濫用」として無効となります(労働契約法第16条)。
また、解雇予告等の手続が必要です。解雇は、少なくとも30日以上前に労働者に予告しなければなりません。もし、予告しないで解雇する場合は、少なくとも30日分以上の平均賃金を労働者に支払う義務があります(労働基準法第20条)。
解雇をめぐって争いになった場合、当初の解雇理由に新たな解雇理由が積み重ねられていくことがよく見受けられます。
もし、解雇だと言われたら、解雇の理由を説明させるとともに、「イヤです」とはっきり主張しましょう。もし解雇を強行した場合は、会社に解雇理由を書かせることが大切です。労働基準法第22条第2項では、解雇理由の証明書を請求することができ、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならないとなっています。
まず、解雇理由を特定してしまうことが、今後の争いの中で大変重要になっていきます。
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Q23 「リストラでクビだ」と言われました。
Q23 整理解雇には整理解雇の四要件が必要です。
整理解雇(リストラ)には、次の4つの要件を満たす必要があります。
①必要性=会社の維持及び存続を図るために、整理解雇が必要かつ最も有効な方法である。
②解雇回避=他部門への配転可能性、新規採用の中止、希望退職の募集、一時帰休、関連会社への出向など、解雇回避のために一定の努力がされている。
③人選の合理性=整理解雇の対象を決定する基準が、合理的かつ公平であり、併せてその運用も合理的である。
④労働者との協議=解雇の必要性や規模、方法及び整理基準などについて十分に説明し、労働者に納得してもらう努力をしている。
「リストラ」といえば、何でも通用すると勘違いしている会社が多いのが現状です。
 
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そのほか東京都の「TOKYOはたらくネット」のページにも参考になる記事や資料があります。
リンクからそちらのページをご参照ください。
・「TOKYOはたらくネット」労働関連資料・パンフレットダウンロード
  http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/siryo/index.html  
 その他、わからないことは「ひょうごユニオン」や各地域ユニオンにお問い合わせください。

 

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